Se reglamentó la reforma laboral: qué implican los Decretos 406, 407, 408 y 409/2026

El 1 de junio de 2026 se publicaron en el Boletín Oficial cuatro decretos que reglamentan distintos aspectos de la Ley de Modernización Laboral N° 27.802. Se trata de los Decretos 406/2026, 407/2026, 408/2026 y 409/2026, mediante los cuales el Poder Ejecutivo avanzó en la implementación concreta de cambios vinculados con el régimen laboral, la negociación colectiva, los recibos de sueldo, las indemnizaciones, la registración laboral y determinados aspectos tributarios.

Desde Estudio Tucci analizamos las principales novedades con un enfoque objetivo, orientado tanto a trabajadores que necesitan comprender cómo pueden impactar estas modificaciones en sus derechos, como a empleadores que deben adaptar sus procesos internos y cumplir correctamente con las nuevas disposiciones.

Una reglamentación clave publicada el 1 de junio

La importancia de estos decretos radica en que muchas de las reformas aprobadas por ley necesitaban una reglamentación posterior para poder aplicarse en la práctica. La publicación del 1 de junio de 2026 marca, por lo tanto, un paso relevante en la puesta en marcha de la reforma laboral.

No se trata de una única modificación aislada, sino de un conjunto de normas que abordan distintos temas: el nuevo esquema de recibos de sueldo, las reglas de negociación colectiva, la actividad sindical, el Fondo de Asistencia Laboral, la regularización del empleo no registrado y determinadas exenciones en el Impuesto a las Ganancias.

Por eso, el análisis debe hacerse de manera ordenada, decreto por decreto.

Decreto 407/2026: recibos de sueldo, convenios colectivos, sindicatos y registración laboral

El Decreto 407/2026 es una de las normas centrales dentro de esta reglamentación. Introduce modificaciones y precisiones sobre diversos artículos de la Ley de Contrato de Trabajo, empresas de servicios eventuales, negociación colectiva, asociaciones sindicales y registros laborales.

Uno de los puntos más comentados es el nuevo formato de recibo de sueldo. La reglamentación incorpora la obligación de mostrar con mayor claridad distintos componentes vinculados al costo laboral total, incluyendo aportes, contribuciones, obra social, seguridad social, ART, aportes sindicales y otros conceptos relacionados con la relación de trabajo.

Para el trabajador, esto puede significar una mayor transparencia sobre cómo se compone su salario y qué conceptos se descuentan o se abonan en el marco de la relación laboral. Para el empleador, implica revisar y adaptar los sistemas de liquidación de haberes para cumplir con los nuevos requisitos formales.

El decreto también establece criterios para determinar cuándo ciertos convenios colectivos pueden considerarse vencidos a los fines de iniciar procesos de renegociación. En aquellos casos donde los convenios no tengan una fecha expresa de vencimiento, la autoridad laboral podrá tomar como referencia el 31 de diciembre de 2026 para instrumentar la convocatoria correspondiente.

Además, se introducen reglas sobre cargas económicas previstas en convenios colectivos, como aportes, contribuciones, cuotas, fondos u otros conceptos similares. La reglamentación dispone que estos conceptos deberán computarse de manera global para verificar que no excedan los límites establecidos legalmente. Los convenios que superen esos topes deberán adecuarse y no podrán homologarse nuevos acuerdos que incumplan esas restricciones.

En materia sindical, el decreto incorpora pautas sobre acreditación de afiliados cotizantes, personería gremial, uso del crédito horario sindical y comunicación de candidaturas sindicales. En particular, se establece que la postulación de un trabajador como candidato sindical deberá ser comunicada al empleador en forma fehaciente para que resulte oponible.

También se avanza en la digitalización y centralización de la registración laboral en determinados sectores, como el de la construcción, donde la información de altas, bajas y modificaciones deberá surgir de los sistemas que establezca ARCA.

Decreto 408/2026: Fondo de Asistencia Laboral

El Decreto 408/2026 reglamenta el Fondo de Asistencia Laboral, conocido como FAL. Este régimen fue creado para contribuir al cumplimiento de obligaciones vinculadas con indemnizaciones laborales, sin eliminar por sí mismo el régimen indemnizatorio vigente.

El FAL está destinado a empleadores del sector privado y se instrumentará a través de vehículos financieros como fondos comunes de inversión o fideicomisos financieros autorizados y supervisados por la Comisión Nacional de Valores.

Cada empleador deberá contar con una cuenta individual, separada y de afectación específica, donde se canalicen los recursos destinados al fondo. Es importante aclarar que esa cuenta es del empleador y no una cuenta individual de cada trabajador.

La reglamentación también establece que, si una relación laboral se encuentra registrada de manera deficiente, la cobertura del fondo quedará limitada a los montos que correspondan según los datos efectivamente registrados. Esto no libera al empleador de responder por las diferencias que pudieran corresponder conforme a la legislación laboral aplicable.

Este punto es especialmente relevante: el FAL puede funcionar como una herramienta financiera para afrontar pagos derivados de desvinculaciones, pero no elimina la obligación del empleador de registrar correctamente ni de calcular adecuadamente las indemnizaciones.

El régimen del Fondo de Asistencia Laboral tendrá vigencia a partir del 1 de noviembre de 2026, y todavía requiere normas complementarias de organismos como la Secretaría de Trabajo, ARCA, la CNV y la Secretaría de Finanzas para su plena implementación.

Decreto 409/2026: regularización del empleo no registrado o mal registrado

El Decreto 409/2026 reglamenta el Régimen de Promoción del Empleo Registrado, también denominado PER. Su objetivo es incentivar la formalización de relaciones laborales no registradas o deficientemente registradas.

Este régimen puede alcanzar situaciones en las que el trabajador se encontraba directamente no registrado, pero también supuestos de registración incorrecta, como una fecha de ingreso posterior a la real, remuneraciones declaradas por debajo de las efectivamente percibidas, jornadas mal registradas o categorías laborales incorrectas.

Uno de los principales beneficios para los empleadores es la condonación parcial de deudas vinculadas con aportes, contribuciones y cuotas de la seguridad social. La reglamentación establece una condonación del 90% para micro y pequeñas empresas y entidades sin fines de lucro, del 80% para medianas empresas y del 70% para el resto de los empleadores.

Además, determinadas deudas vinculadas con obras sociales, riesgos del trabajo y el Seguro Colectivo de Vida Obligatorio podrán quedar condonadas en un 100%, según los alcances previstos por la norma.

Para acceder a estos beneficios, el empleador deberá cumplir con los requisitos formales correspondientes y, en el caso de micro, pequeñas y medianas empresas, acreditar su condición mediante el Certificado MiPyME vigente.

Para los trabajadores, la regularización puede ser positiva en la medida en que reconozca correctamente la realidad de la relación laboral. Esto puede impactar en la antigüedad, aportes jubilatorios, obra social, seguridad social y eventuales prestaciones futuras.

Sin embargo, es importante aclarar que la regularización no debería ser parcial ni ficticia. Si los datos declarados no coinciden con la realidad del vínculo laboral, podrían subsistir reclamos por diferencias salariales, antigüedad, categoría, jornada o indemnizaciones.

Decreto 406/2026: cambios tributarios vinculados con Ganancias

El Decreto 406/2026 reglamenta modificaciones vinculadas con el Impuesto a las Ganancias, incorporadas dentro de la Ley de Modernización Laboral.

Si bien no es una norma estrictamente laboral en el sentido clásico, forma parte del mismo paquete reglamentario publicado el 1 de junio. Entre sus puntos principales, precisa el alcance de exenciones para ganancias derivadas de la locación o sublocación de inmuebles destinados a casa habitación, con efectos para períodos fiscales iniciados a partir del 1 de enero de 2026.

También aborda la dispensa para determinados resultados derivados de la enajenación de inmuebles o transferencia de derechos sobre inmuebles, en los casos previstos por la normativa.

Este decreto resulta especialmente relevante para contribuyentes, propietarios e inversores inmobiliarios, aunque su impacto directo en relaciones laborales es menor que el de los Decretos 407, 408 y 409.

¿Qué cambia para los trabajadores?

Para los trabajadores, estas reglamentaciones pueden tener impacto en varios aspectos concretos.

En primer lugar, el nuevo formato de recibo de sueldo debería permitir una lectura más completa de los conceptos liquidados y del costo laboral total. Esto puede facilitar el control de descuentos, aportes, contribuciones, obra social, ART y conceptos sindicales.

En segundo lugar, la regularización del empleo no registrado puede representar una oportunidad para que se reconozcan períodos trabajados, siempre que la registración refleje correctamente la realidad del vínculo.

En tercer lugar, los cambios en convenios colectivos y actividad sindical pueden modificar ciertos aspectos de la negociación laboral y de las cargas económicas asociadas a los convenios, aunque su impacto dependerá de cada actividad, convenio y situación particular.

Por eso, ante cualquier modificación en el recibo, registración o condiciones laborales, es recomendable revisar la documentación y consultar asesoramiento profesional si existen dudas.

¿Qué cambia para los empleadores?

Para los empleadores, la reglamentación exige una revisión inmediata de los procesos administrativos y laborales.

En primer lugar, será necesario adecuar los sistemas de liquidación de sueldos al nuevo formato de recibo y verificar que la información consignada sea correcta y completa.

En segundo lugar, quienes tengan situaciones de registración deficiente deberán evaluar si corresponde adherir al régimen de regularización previsto por el Decreto 409/2026, analizando cuidadosamente fechas de ingreso, remuneraciones, categorías y jornadas reales.

En tercer lugar, las empresas deberán seguir de cerca la implementación del Fondo de Asistencia Laboral, especialmente porque su vigencia fue prevista para el 1 de noviembre de 2026 y todavía requiere normas complementarias para su aplicación práctica.

Finalmente, será importante revisar los convenios colectivos aplicables, las cargas económicas derivadas de ellos y las eventuales modificaciones que puedan surgir de futuras renegociaciones.

Lo que todavía requiere implementación

Si bien los decretos ya fueron publicados en el Boletín Oficial, varios aspectos todavía dependerán de normas complementarias y de la implementación práctica por parte de los organismos competentes.

En especial, ARCA, la Secretaría de Trabajo, la Comisión Nacional de Valores y otros organismos deberán dictar reglas operativas para instrumentar algunos procedimientos, sistemas, registros, planes de pago y mecanismos de control.

Por eso, tanto trabajadores como empleadores deben evitar conclusiones apresuradas. La reforma fue reglamentada en puntos importantes, pero su aplicación concreta exigirá analizar cada caso particular y seguir las normas complementarias que se publiquen.

Conclusión

La publicación de los Decretos 406, 407, 408 y 409/2026 el 1 de junio marca un nuevo avance en la implementación de la reforma laboral.

El Decreto 407/2026 concentra cambios relevantes sobre recibos de sueldo, convenios colectivos, actividad sindical y registración laboral. El Decreto 408/2026 reglamenta el Fondo de Asistencia Laboral. El Decreto 409/2026 establece beneficios para la regularización del empleo no registrado o deficientemente registrado. Y el Decreto 406/2026 incorpora precisiones tributarias vinculadas con el Impuesto a las Ganancias.

Para los trabajadores, la clave estará en controlar que los cambios no afecten derechos adquiridos ni encubran registraciones incorrectas. Para los empleadores, el desafío será implementar las nuevas obligaciones de manera ordenada, documentada y conforme a la normativa vigente.

En Estudio Tucci seguimos de cerca las novedades laborales publicadas en el Boletín Oficial para brindar asesoramiento actualizado, claro y práctico tanto a trabajadores como a empleadores.